Jak to możliwe, że wiedząc, co jest najlepsze, wciąż robimy coś innego? Wyniki badań nad metodami rekrutacji, były powielane przez kilka dziesięcioleci z niewielkimi różnicami. Niemniej jednak ustalenia takie jak zalety testów GMA (General Mental Abilities - testy kognitywne/poznawcze) w rekrutacji nadal nie są uważane za najlepsze praktyki wśród specjalistów HR (Fisher i in., 2020).
Korzystając z badań nad analizą użyteczności, wiemy, jak duża jest korzyść ekonomiczna wykorzystania nauki w odniesieniu do rekrutacji. W Master stworzyliśmy dedykowany Recruitment Decision Tool, dzięki któremu możesz obliczyć korzyści finansowe (ROI) na podstawie własnych danych w połączeniu z uznanymi badaniami.
Jak to możliwe, że wiedząc, co jest najlepsze, wciąż robimy coś innego?
Przepaść między badaniami a praktyką HR
Fisher i in. (2020) odkryli znaczną lukę między sposobem prowadzenia praktyk HR a tym, co wiemy z badań. Największa rozbieżność między badaniami, a praktyką HR występuje w obszarze rekrutacji, który nie zmienił się od prawie 20 lat (Fisher i in., 2020). W badaniu przeprowadzonym przez Fishera i wsp. (2020) badali różne mity dotyczące HR i to, jak mocno zostały one włączone do praktyki specjalistów HR m.in. w Kanadzie i USA. Badanie wykazało, że stosunkowo wielu specjalistów HR błędnie wierzyło, że przyszłej wydajności pracy nie da się przewidzieć.
Może to wskazywać, że powodem, dla którego testy GMA nie są wdrażane w praktyce rekrutacyjnej, jest niedowierzanie, że metody rekrutacji mogą być oparte na nauce, a jeśli tak się stanie, rekruterzy faktycznie mają możliwość przewidywania przyszłych wyników (Fisher i in. al, 2020).
Dlatego naszym celem jest zachęcanie specjalistów HR pracujących w obszarze rekrutacji do analizy badań w tej dziedzinie. Istotne jest budowanie procesu rekrutacji wokół uznanych standardów i zgodnie ze strategią HR Twojej organizacji. Wykorzystuj dane z testów poznawczych GMA lub osobowości zawodowej jako narzędzi oceny podczas rekrutacji.
Kiedy uznasz przydatność testów w rekrutacji, wybieraj rzetelne narzędzie do selekcji talentów. Korzystanie z właściwych narzędzi oceny o wysokiej trafności jest niezbędne.
Normy ISO dla rekrutacji
Obszarem HR, który ma największy potencjał do włączenia badań opartych na danych do praktyk HR, jest obszar rekrutacji i selekcji (Fisher i in., 2020). W tym miejscu warto wspomnieć, że ISO (International Organization for Standardization) opracowała standard rekrutacji. Przestrzeganie tych standardów rekrutacji zapewnia ustrukturyzowane podejście do wyboru talentów, a tym samym podnosi jakość procesu, koncentrując się na doświadczeniu kandydata i zapewniając proces oparty na dowodach, łatwy do oceny w praktyce. Dzięki stosowaniu norm ISO stosujemy proces rekrutacji zgodny ze strategiami i standardami różnorodności i inkluzywności (DEI - diversity, equity, inclusion).
Rekomendacje dla ekspertów HR
Przedstawione elementy są dość łatwe do wdrożenia w praktyce HR. Wszystko zaczyna się od uzmysłowienia sobie, że rekrutacja polega na podejmowaniu przemyślanych decyzji opartych na danych. Wydajność pracy można przewidzieć. Badacze zalecają również, aby specjaliści HR wykorzystali swoją zawodową ciekawość do wyszukiwania i przeglądania odpowiednich badań w dziedzinie HR. I ostatecznie, przedstawiliśmy tutaj ramy z ISO, aby pomóc w tworzeniu ustrukturyzowanych procesów rekrutacyjnych.
Obraz - Minimising the gap between research and HR practice by Master International A/S
Referencje:
Fisher, P., Risavy, S., Robie, C., Köni, C., Christiansen, N.D., Tett, R.P., and Simonet, D.V. (2020) Selection Myths: A Conceptual Replication of HR Professionals’ Beliefs About Effective Human Resource Practices in the US and Canada. Journal of Personnel Psychology, Volume 20(1): 1-28 (in press). https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000263
ISO 30405:2016(E) - Human resource management - Guidelines on recruitment - https://www.iso.org/standard/64149.html